spot_img
24 C
Vietnam
Thứ Tư,22 Tháng Năm
spot_img

Doanh nghiệp có được tùy ý trừ lương người lao động?

Việc khấu trừ lương của người lao động được quy định rất chặt chẽ trong Bộ luật Lao động. Theo đó, người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) cần nắm rõ để tránh xảy ra những tranh chấp không cần thiết.

Trừ lương không đúng luật

Do không tham khảo quy định pháp luật, nhiều doanh nghiệp đã trừ lương NLĐ với những lý do rất tùy tiện.

Trừ lương để nâng cao ý thức trong hoạt động sản xuất

Hồi tháng 3, hơn 300 công nhân (CN) Công ty TNHH S.I (tỉnh Đồng Nai) đã ngừng việc tập thể để phản đối việc bị trừ tiền lương. Cụ thể, trong kỳ lương tháng 3-2023 trả vào ngày 10-4, lương của họ bị trừ 15%-25% (từ 200.000 – 1 triệu đồng/người). Lý do công ty đưa ra là để bồi thường số sản phẩm hỏng không thể sửa chữa và tiêu hao vật tư quá định mức cho phép theo kế hoạch sản xuất. Nếu tháng sau tỉ lệ sản phẩm hỏng giảm xuống thì công ty sẽ trả lại số tiền đã trừ cho NLĐ trong vòng 3 tháng.

Tranh chấp do trừ lương tùy tiện - Ảnh 1.
Trừ lương tùy tiện là một trong những nguyên nhân gây tranh chấp lao động tập thể ở một doanh nghiệp tại quận 12, TP HCM

Theo đại diện công ty, việc trừ lương nhằm mục đích để NLĐ hiểu được trách nhiệm và nâng cao ý thức trong hoạt động sản xuất. Thế nhưng, theo số CN nói trên, việc công ty trừ lương cào bằng thiếu căn cứ là khó chấp nhận. “Việc bồi thường phải có bằng chứng, đúng quy trình và tùy vào mức độ thiệt hại từng cá nhân gây ra chứ không thể đánh đồng như cách công ty thực hiện” – một số CN bức xúc. Sau khi Công đoàn KCN Biên Hòa can thiệp, công ty đã phải thu hồi thông báo trừ lương và trả lại khoản tiền đã khấu trừ cho CN.

Tương tự, theo hợp đồng lao động, mỗi năm CN Công ty TNHH A.G (TP HCM) được hưởng 14 ngày phép năm. Tuy nhiên, CN nghỉ phép năm dù được sự đồng ý của công ty thì vẫn bị trừ lương ngày đó. CN nghỉ không phép 1 ngày hoặc có phép từ 2 ngày trở lên thì ngoài tiền lương các ngày nghỉ, CN cũng bị mất luôn tiền chuyên cần (300.000 đồng/người) và bị hạ bậc lương (500.000 đồng/người/tháng). Vì bị trừ tiền vô tội vạ như vậy nên đa số CN không dám nghỉ, giữ nguyên ngày phép để được nhận tiền vào cuối năm. Tuy nhiên, công ty không chi trả nên đã dẫn đến tranh chấp lao động tập thể.

Bị trừ lương vì đi vệ sinh… lâu

Trên một diễn đàn đánh giá doanh nghiệp, chuyện nhân viên văn phòng bị trừ 5% lương vì đi vệ sinh hơn 1 tiếng đồng hồ được rất nhiều thành viên quan tâm và cho biết ở công ty mình cũng xảy ra trường hợp tương tự.

Theo một thành viên, bộ phận hành chính công ty cô làm việc theo dõi rất kỹ giờ giấc ra vào, đi vệ sinh của từng người. Nhiều thành viên khác còn chia sẻ những trường hợp bị trừ lương oái ăm của mình.

Một nhân nữ viên văn phòng cho biết, giám đốc công ty cô làm việc tìm mọi cách để trừ lương của nhân viên như khi hàng bị hoàn trả, yêu cầu nhân viên nạp tiền điện thoại của công ty… và thay đổi chính sách lương liên tục.

Các thành viên làm công việc bán hàng than phiền nhiều nhất về việc các khoản “phạt” bị trừ thẳng vào lương cứng. Nhân viên tên Hoàng Phúc chia sẻ: “Mình không đủ KPI (chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc) thì không có lương cứng mà chỉ có trợ cấp 1 triệu đồng/tháng”.

Ngoài ra, nhiều công ty tự đặt ra các quy định trừ lương của nhân viên như đi trễ, về sớm, đi vệ sinh nhiều lần, không đạt KPI, mắc lỗi…

Theo chia sẻ của nhiều người, hầu hết các doanh nghiệp tùy tiện trừ lương người lao động đều không giao kết hợp đồng rõ ràng, không đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên,…

Trường hợp duy nhất được khấu trừ lương

Việc trả lương và khấu trừ lương được quy định rất chặt chẽ tại Chương VI của Bộ luật Lao động. Chương này có 15 điều (từ Điều 90 đến Điều 104) quy định toàn diện các vấn đề về tiền lương như tiền lương tối thiểu, nguyên tắc trả lương, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương…

Trong đó, Điều 102 quy định về việc khấu trừ tiền lương chỉ nêu 1 trường hợp duy nhất mà người sử dụng lao động được quyền khấu trừ tiền lương của người lao động là “để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động”.

Việc bồi thường thiệt hại này được quy định rõ hơn tại Điều 129 của Bộ luật này. Theo đó, NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của NSDLĐ.

Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng thì phải bồi thường nhiều nhất là 3 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương.

NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm.

Tuy nhiên, trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

Điều 102 Bộ luật Lao động cũng quy định “NLĐ có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình”. Đồng thời, mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả với NLĐ sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.

Như vậy, những trường hợp NLĐ đi trễ, về sớm, đi vệ sinh nhiều lần, không đạt KPI, mắc lỗi… không được xem là lý do chính đáng để trừ lương, theo quy định của Bộ luật Lao động.

Ngoài trường hợp khấu trừ lương theo Điều 102 Bộ luật Lao động thì việc xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ chỉ bao gồm 4 hình thức sau: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức, sa thải.

Trong trường hợp doanh nghiệp tùy tiện đặt ra các quy định trừ lương trái pháp luật thì có thể bị xử phạt bằng tiền. Cụ thể, Khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động quy định “phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động” là hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động có thể bị phạt tiền từ 20 triệu đồng đến 40 triệu đồng theo quy định tại Mục b Khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Mức phạt trên được áp dụng đối với chủ thể vi phạm là cá nhân. Đối với tổ chức, doanh nghiệp vi phạm thì mức phạt tiền bằng 2 lần mức phạt tiền đối với cá nhân, tức là từ 40 triệu đồng đến 80 triệu đồng.

Nghi Vân (t.h)

Theo NLĐ, Dân Trí

BN 2 jpeg 1

VIDEO CHỌN LỌC:

Tân Thế Kỷ *Truyền Thống – Nhân Văn – Trung Thực*

Xem thêm

- Quảng cáo -spot_img

Xem nhiều